REFLEXIÓN DEL MARCO INSTRUMENTAL. José A. Grande

MÓDULO 3: MARCO INSTRUMENTAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL

En este último módulo del Curso de Postgrado de Especialización en Orientación Laboral, se trata el marco instrumental de la Orientación Laboral, es decir, se analiza el trabajo del orientador laboral desde una perspectiva instrumental.

En estos últimos años la orientación y la intermediación laboral ha adquirido una importancia creciente en nuestro país que, debido a las nuevas orientaciones de las políticas activas de empleo, pretenden ampliar las posibilidades de empleabilidad e instaurar sistemas capaces de responder a las diferentes situaciones que van surgiendo a lo largo de toda la vida laboral de las personas.

 Tema 11: Intermediación laboral

En este tema estudiamos los distintos modelos de intervención en orientación: modelo didáctico, modelo de asesoramiento y el modelo centrado en los recursos. Estos modelos deben funcionar como guías flexibles y complementarias que se adaptan a las necesidades del momento, de las personas que participan en el proceso y de los objetivos comunes establecidos para la orientación.

También analizamos las tendencias de la orientación laboral en España y en la Unión Europea, y que se ven confirmadas en los sistemas de orientación de los diferentes estados miembros, así como los principios en los que se debe basar todo proceso de orientación laboral: Individualización, flexibilidad y desenvolvimiento de la autonomía.

En las diversas acciones a desarrollar en este contexto, se deben utilizar técnicas y estrategias que faciliten los medios más adecuados para una capacitación autónoma en la búsqueda de empleo. Con ello se debe facilitar el desenvolvimiento de los recursos y competencias que permitan identificar opciones, tomar decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados de forma autónoma.

También debamos recordar que la orientación laboral debe favorecer el acceso al empleo de las personas más vulnerables y el camino necesario para conseguir que traspasen los ámbitos de exclusión o precariedad y puedan alcanzar la plena integración en nuestra sociedad.

Tema 12: Itinerarios de inserción

El Itinerario Personalizado de Inserción (IPI) es un término que llevamos escuchando algunos años. El concepto de itinerario de inserción sociolaboral aparece como respuesta a las dificultades para la inserción sociolaboral de las personas y colectivos en riesgo de exclusión. Es una metodología de trabajo que se basa en la individualización, el acompañamiento y la ayuda y el compromiso de las partes.

El Itinerario Personalizado de Inserción se define como ”el diseño, la realización y seguimiento de una secuencia concatenada de acciones, consensuadas entre el orientador laboral y la persona demandante de empleo, destinadas a mejorar su empleabilidad para facilitar su incorporación al mercado laboral”.

Las características que definen estas acciones son:

• Diseño individualizado y personalizado.
• Conectado con salidas formativas y profesionales concretas.
• Acompañamiento y apoyo de un técnico de inserción.
• Entrenamiento y formación adecuada.
• Apoyo técnico y seguimiento según necesidades»

Destaca también el carácter de proceso individualizado, que implica una serie de fases y el uso de recursos y procedimientos diversos.

Tema 13: Procesos individuales de orientación y ayuda en la toma de decisiones

Este tema está dedicado a la entrevista laboral. La entrevista en al ámbito profesional de la orientación es un instrumento que se emplea fundamentalmente con objetivos de asesoramiento, por un lado, y, por otro, como medio de selección de personal. La entrevista debe permitir a las persona pensar sobre sus necesidades, sus deseos y sus posibilidades a la hora de emprender un nuevo camino.

La entrevista por competencias utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que la persona entrevistada posee una serie de competencias, investigando si las ha puesto en práctica con anterioridad. Las experiencias del pasado a las que se puede referir la persona entrevistada pueden ser de cualquier ámbito de su vida (profesional, familiar, relaciones sociales, entorno universitario), preferiblemente, que hayan ocurrido recientemente.

En el último apartado de este tema se vuelve a tratar la orientación laboral en la Unión Europea, presentando una comparación de su regulación y funcionamiento en algunos países miembros. Los diferentes estudios coinciden en señalar una serie de tendencias hacia donde se dirigen los cambión en orientación. Tendencias que se ven confirmadas en los sistemas de orientación de los diferentes Estados. 

Tema 14: Análisis de perfiles profesionales y prospección de empleo

El análisis de puesto de trabajo es una tarea fundamental para cualquier Orientador Laboral, ya que nos permite tener conocimiento de los puestos de trabajo existentes, los potenciales generadores de ocupación y las características que definen cada una de las ocupaciones. El análisis de puesto hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa y permitirá saber qué se hace, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo.

La evolución del mercado laboral y los cambios estructurales que se producen en su funcionamiento nos llevan a una restructuración de los perfiles profesionales y a la aparición de nuevas profesiones. Se trata de un proceso de adaptación las transformaciones que se están produciendo en las ocupaciones para dar respuesta a las necesidades del mercado laboral.

Otro aspecto importante en este tema es la labor de prospección empresarial, ya que desde al conocimiento de las necesidades que tienen las empresas y las posibilidades de empleo existentes, permite la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación de desempleo.

Tema 15: Técnicas y herramientas para el acceso al empleo e o autoempleo

En este tema hemos tratado las principales técnicas y herramientas de acceso al empleo, para que el demandante conozca los instrumentos y adquiera las habilidades necesarias que le permitan realizar una búsqueda de empleo de forma activa, organizada y planificada, así como disponer de los recursos teórico prácticos para afrontar los procesos de selección con mayores posibilidades de éxito.

Otro apartado importante del orientador laboral consiste en asesorar en materia de autoempleo, fomentando el espíritu emprendedor y potenciando actitudes positivas ante la cultura emprendedora. Las acciones a desarrollar en esta materia consisten en el asesoramiento para la elaboración del plan de empresa, el análisis de factores clave de éxito de cada proyecto empresarial, información sobre los recursos existentes en materia de auto empleo, infraestructuras disponibles y transmisión de experiencias positivas.

Tema 16: O plan de empresa

El Plan de Empresa es un documento en donde la persona emprendedora consigue darle forma a una idea o a un concepto inicial con el que va a poner en marcha su propia empresa. Es una herramienta de gran utilidad, ya que nos permite estudiar su viabilidad técnica y económica. En este documento se plasman las cuestiones más importante y significativas de la puesta en marcha y funcionamiento del proyecto de la nueva empresa. Es necesario para hacer una previsión de las ventas, previsión de gastos, de los resultados, conocer las inversiones necesarias, nuestra capacidad financiera y así obtener un balance provisional.

Para saber más: 

 Manual para la intermediación laboral con colectivos desfaborecidos

Guía para la aplicación del IPI 

La entrevista de selección

Instituto gallego de las cualificaciones

Técnicas para la busqueda de empleo

Herramientas para elaborar un modelo de negocio

Reflexión módulo 3.- M. Cruz Fontán Pérez

En este módulo tres se aborda detenidamente el trabajo y las funciones del Orientador Laboral.

1. Intermediación Laboral.

Existen diferentes metodologías de intervención (Asesoramiento, Modelo didáctico y centrado en los recursos), sin que ninguno de estos modelos sea aplicable en todos los contextos; teniendo en cuenta la heterogeneidad del colectivo de desempleados es importante no encasillarse en ninguno concreto y flexibilizar las intervenciones de modo que todas ellas se complementen y se adapten a las necesidades y objetivos de cada caso particular, y todo ello siguiendo los principios de individualización, flexibilidad y, lo que es más importante, el desarrollo y búsqueda de autonomía.

El orientador ha conocer aspectos del usuario como pueden ser los objetivos profesionales, motivación, información que maneja y habilidades, para analizar cual es la metodología más adecuada, para ver si lo más conveniente es realizar acciones grupales o individuales, si va a ser necesaria una actuación puntual o un proceso continuo, todo ello para aportarle las técnicas y herramientas que le faciliten el acceso a un puesto de trabajo.

Este acceso al mercado de trabajo se complica cuando hablamos de colectivos vulnerables, en estos casos tenemos que hacer un análisis de cuáles son los factores que afectan negativamente a la integración tanto los existentes en la sociedad, como las dificultades y limitaciones propias de las personas. Es necesario trabajar no solo con el demandante, sino también con el entorno familiar y con el entorno empresarial, colaborando con los recursos públicos existentes.

2. Itinerarios de Inserción Laboral. 

 

Un itinerario de inserción es un conjunto de acciones organizadas como un proceso continuo cuyo objetivo es el desarrollo de habilidades y competencias para mejorar la empleabilidad, la inserción sociolaboral y el desarrollo profesional, especialmente a través de información y asesoramiento individual y grupal.

Podemos diferenciar las siguientes fases de un itinerario:

Fase de acogida.

Fase de diagnóstico de empleabilidad.

Devolución y compromiso.

Seguimiento y acompañamiento.

Cierre.

3.Procesos individuales de Orientación y Ayuda en la Toma de Decisiones.

En este tema se analizan los tipos de entrevista y el desarrollo de las mismas.

En el ámbito de la Orientación Laboral la entrevista es un instrumento que se utiliza para obtener información del entrevistado, aportarle asesoramiento y como medio de selección de personal.

Hay diferentes tipos de entrevistas según el tipo de preguntas (entrevista dirigida y semidirigida), según el número de participantes (grupal o individual), entrevista por competencias...etc, y en todas ellas es tan importante lo que se dice como la forma en que se dice, por ello hay que cuidar la comunicación verbal y especialmente la comunicación no verbal, puesto que en caso de incongruencia entre ambas, es frecuente darle mayor credibilidad a la no verbal.

4. Análisis de Perfiles Profesionales y Prospección de Empleo.

Dentro de las competencias del Orientador Laboral es importante tener un amplio conocimiento del mercado de trabajo, de los puestos de trabajo existentes así como las potenciales fuentes de empleo. Asimismo, tener un conocimiento exhaustivo de cada ocupación, de las exigencias, formación asociada y de las características que ofrece y demanda un puesto de trabajo determinado.

Cuanto mayor conocimiento tengamos de las necesidades y demandas del mercado de trabajo, mejor podremos asesorar y guiar a aquellos que están haciendo búsqueda activa de empleo acerca de donde buscar y recoger la información de mayor utilidad, siempre teniendo en cuenta la experiencia y conocimientos del demandante y procurando favorecer su autonomía.

5. Técnicas y Herramientas para el Acceso al Empleo y al Autoempleo.

Son muchos los canales disponibles para la búsqueda de empleo, bolsas de trabajo, asociaciones empresariales, colegios profesionales, prensa, pero el uso de las nuevas tecnologías nos traen nuevos y más eficaces recursos como por ejemplo portales web, redes sociales, herramientas 2.0.

La herramienta fundamental en la búsqueda de empleo es el Currículum Vitae. Existen diferentes modelos de CV, como ejemplo podemos señalar el Cronológico, el Funcional, Por Competencias, Europass. El uso de uno u otro depende de las particularidades del demandante de empleo en ese momento determinado, teniendo en cuenta que la finalidad es conseguir una entrevista de trabajo, debería de ser atractivo, breve, sencillo, claro y flexible, de manera que pueda variarse y adaptarse según la oferta de empleo a la que queremos optar. Asimismo es importante acompañarlo de una carta de presentación personalizada en la que destaquemos nuestros puntos fuertes y competencias por las cuales resultemos ser el candidato idóneo.

6. Elaboración del Plan de Empresa.

En este último tema se aborda la elaboración de un plan de empresa. Ante la falta de oportunidades en el mundo laboral son muchos los que optan por el autoempleo y el emprendimiento, por lo que es interesante tener conocimientos de como elaborar e interpretar esta herramienta imprescindible para la concreción de una idea de negocio.




Saber más:

Ocupaciones de difícil cobertura

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

Tendencias del Mercado

Reflexión Individual Módulo III Carlos Fabal Rodríguez

Me gustaría centrar esta entrada en la parte que considero más importante de la Orientación Laboral, que es la referida a los procesos de intervención, porque las actuaciones que desarrollamos como orientadores son las que al final van a cuajar en el sujeto, y será este quien observe si son de utilidad o no.

Existen tres formas de abordar la intervención que me gustaría analizar, la vertiente didáctica, la vertiente asesora y la vertiente de recursos. La didáctica se centra en el plano del asesoramiento, hay que saber expresar al sujeto necesitado de orientación las necesidades concretas que el mismo necesita para hacer frente a su situación. Ese proceso debe de ser lo más asertivo posible y segmentado, no se debe de hacer hincapié en cuestiones que no son de utilidad para el sujeto y que no le dan una línea de actuación clara, pese a que esas cuestiones sean controvertidas y den mucho juego de análisis. Es decir, hay que bajar al sujeto orientado al mundo real y darle otra visión de su situación siempre que nos encontremos que la manera de enfocar la situación que está teniendo dicho sujeto es errónea. Es importante dentro de esta vertiente dar información personalizada, tratar de motivar al sujeto y lógicamente el Orientador tiene que contar con las capacidades técnicas necesarias.

En la vertiente del asesoramiento, la importancia del mismo reside en la acción continuada en el tiempo del mismo, es decir, tratar de observar de forma evolutiva que progresos y que errores se están cometiendo, de modo que tratamos de dirigir al sujeto en todos los momentos concretos que se enfrenta a una elección. No debe de caer el orientador en el error de imponer su decisión o emitirla como si esta fuese suya, debe de centrarla en el sujeto pero dejar a este libre arbitrio en la toma de decisiones, se debe de guardar una distancia entre el orientador y el orientado. Es muy útil en esta vertiente la elaboración de un Plan Personal de Empleo (PPE), que se centre en la situación concreta del orientado, una información y un asesoramiento genérico, nunca van a superar a un PPE.

Con respecto a la vertiente de los recursos creo que la idea que debe de primar, de cara a la actuación del orientador es la idea de no tratar de usar en origen todas las capacidades técnicas con las que cuenta el orientador. Eso generaría desconcierto en el sujeto orientado, pues este no es consciente de toda esa información técnica, es ajeno a la misma y por tanto necesita orientación. Este puede sentirse abrumado, incómodo y provocar frustración. Debe entonces el orientador usar la técnica de no demostrar mayores conocimientos que el orientado y dejar que este sea el que transmita al orientador cual es su nivel, y es a partir de ahí y de forma progresiva cuando el orientador empezará a introducir sus conocimientos.

Me gusta dejar aquí este vídeo que ya dejé en este blog en otra ocasión, pero que creo que sintetiza lo que acabo de comentar respecto a los procesos de intervención, del mismo modo os presento algunos enlaces de interés con la temática.

http://tecnologiaedu.us.es/formate/curso/modulo7/consideracionesgenerales.htm

http://www.orientacionsociolaboral.es/modelos-y-marco-de-la-intervencion.html

http://www.educaweb.com/noticia/2010/02/08/evolucion-historica-orientacion-academica-profesional-espana-servicios-necesidades-agentes-demandantes-niveles-intervencion-4073/



Otra temática importante que contuvo el módulo III fue lo referido al famoso Plan de Empresa (PDE), que es un instrumento que el orientador laboral tiene que conocer y saber trabajar en el caso de que el sujeto tenga la inquietud o las cualidades de establecerse independientemente en el mundo laboral y empresarial. Básicamente el PDE consiste en determinar los puntos fuertes y débiles proyectados en una idea original de negocio. De esa manera y mediante el uso del análisis DAFO observaremos si el sistema de negocio es viable o no. De serlo el PDE continuará con cuestiones de desarrollo de ese plan de negocio, tales como en que local desarrollaremos nuestra actividad, de cuanto personal vamos a disponer, forma jurídica más beneficiosa para la empresa, etc.

Cabe tener en cuenta que no es el orientador laboral al quien corresponde el desarrollo del PDE, al orientador corresponde revisarlo y saber guiar al sujeto en el desarrollo del mismo. De no ser el sujeto orientado competente para elaborarlo, el orientador deberá de poner a disposición de este ofertas de cursos o talleres donde se explique la realización del mismo.

http://www.guia.ceei.es/interior.asp?MP=8

http://www.creatuempresa.org/es-ES/PasoApaso/Paginas/Creatuempresapasoapaso.aspx

http://www.lancetalent.com/blog/como-hacer-un-plan-de-negocio/


Es muy importante poner en relación el PDE con los sistemas básicos de funcionamiento económico de una empresa, y para ello el Profesor Fernando Agulló nos introdujo en la dinámica del Plan Contable de una empresa. Dicho plan podemos tenerlo estudiado, y usar en el mismo valores hipotéticos que nos servirán de guía para perfilar distintas situaciones a las que pueda estar sometida una empresa de un emprendedor. Podemos trabajar con datos ciertos como los gastos fijos, alquiler, agua, luz y materiales necesarios para realizar nuestra actividad. Podemos calcular cuanto va a ser el desembolso inicial y también que posibles ingresos vamos a obtener. Todo ello nos permitirá precisar nuestro fondo de maniobra, es decir, la cantidad mínima de recursos que debemos de disponer para poder realizar nuestra actividad.

https://es.wikipedia.org/wiki/Fondo_de_maniobra

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Privado/rd1515-2007.html

Otra cuestión de vital importancia en el ámbito de la orientación laboral, tratada también en este módulo, es la referida al tema de la Prospección Empresarial. Dicha prospección es un proceso complejo donde se determina por parte de la unidad de orientación que necesidades tiene el sector empresarial más cercano y como pueden de tratar cubrirse con el grupo humano en búsqueda de empleo de que dispone en ese momento la unidad de orientación. Es complejo porque hay que establecer relaciones con el sector empresarial, ahondar en sus necesidades, y tratar de que la personar finalmente escogida para cubrir el puesto en la empresa se halle a la altura de las expectativas.

Es un tema complejo en el que existe la necesidad de coordinar 3 tipos de relaciones, la relación empresa-orientador, la relación desempleado-empresa y finalmente la relación orientador-orientado (desempleado). Existen dificultades de agenda, puesto que es muy necesaria la programación de diversos tipos de entrevistas, y también dificultades curriculares, es difícil que lo demandado por la empresa se ajuste exactamente a la formación que nuestro sujeto orientado posee, de modo que saber lidiar entre todas estas situaciones es parte fundamental de la prospección empresarial.

Esta parte enlaza de lleno con otra cuestión operativa observada en este módulo que es la confección del Curriculum Vitae, sus partes y la actitud frente a una entrevista de trabajo. Lo primero que debe de desarrollar la persona que orientemos es una Carta de Presentación, pequeña clara y concisa, siendo fundamental la especificación de a que puesto aspiramos y su fundamentación, es decir, porqué consideramos que somos adecuados para el puesto. En segundo lugar hay que confeccionar el CV centrándonos en nuestros puntos fuertes, es probable que el responsable de RR.HH. no preste atención a un CV muy extenso. El CV de nuestro orientado no deberá exceder de dos folios, que deben de estar centrados en las habilidades importantes para el puesto al que se aspira, resulta útil que se siga un modelo normalizado como puede ser el Europass. Finalmente, con respecto al ámbito de la entrevista hay que trabajar la motivación en el orientado, no puede desprender una actitud derrotista, debe de estar confiado, tranquilo y seguro de si mimo. También hay que incidir en que si la entrevista sale mal, no es el fin del mundo, sino que la clave del éxito se basa en la insistencia.

Para finalizar os remito algunos enlaces de interés:

https://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae

https://europass.cedefop.europa.eu/editors/es/cv/compose

http://www.modelocurriculum.net/

Reflexión individual módulo 3 del #POLAB15. Dacosta Vázquez, María Victoria.

Al igual que se había hecho en los módulos anteriores, vamos avanzando e introduciendo nuevos conceptos relacionados con nuestra materia de especialización: la Orientación Laboral.

 

Comenzamos el módulo con una explicación de los diferentes modelos de intervención en orientación laboral. Acudiremos a uno o a otro dependiendo del tipo de personas a las que tengamos que orientar. Podemos diferenciar varios tipos de perfiles:

•  personas con un nivel de autorresponsabilización adecuado,

•  personas que tienen dificultades para la toma de decisiones 

•  y usuarios que expresan barreras personales, pasividad y dificultad a la hora de asumir un proyecto de inserción profesional.

Hacemos un ejercicio de reflexión conociendo de forma amplia las tendencias actuales de orientación profesional en la Unión Europea. Más adelante se explicarán de una forma más pormenorizada.

Después de esta introducción de carácter general nos volcamos en una exposición concreta acerca de la mecánica de intervención, definiendo cuáles son los objetivos específicos del proceso de orientación y las acciones que se deben de llevar a cabo, las cuales pueden ser individuales o colectivas y, dentro de estas últimas, podemos encontrar los talleres de recursos personales y de búsqueda de empleo.

Como no podía ser de otra forma tratamos el tema de la atención a la diversidad centrándonos en colectivos más susceptibles de sufrir dificultades en el acceso al empleo. Se introducen actuaciones para la mejora de le empleabilidad de personas con diferentes tipos de discapacidades (físicas, intelectuales). Son muy interesantes las fichas de valoración técnica de la discapacidad para hacer un análisis exhaustivo del caso que se nos presenta. 

 

Introducimos un nuevo concepto, el de los itinerarios profesionales. Adquirimos una  base para la elaboración de un itinerario de inserción laboral y profundizamos en la metodología a seguir durante todo el proceso. En este tema contamos con unos esquemas claros que pueden servirnos de mucho si los usamos como guía de apoyo.

Vuelve a estar presente un instrumento básico en la interacción humana: la entrevista. Enfocamos de nuevo trucos y conocimientos ya tratados en el segundo módulo pero ahora aplicados a la entrevista que tenemos que desarrollar con nuestros orientados. En esta ocasión usamos este instrumento para poder extraer la mayor cantidad de información posible y así poder aplicar nuestros conocimientos en la dirección adecuada para alcanzar el objetivo perseguido: encontrar un empleo. Me ha parecido muy interesante tratar una entrevista de selección por competencias pues se trata de una tendencia del mercado laboral. En la actualidad, además de ser muy importantes las competencias adquiridas durante los procesos de formación académica tienen mucho peso otro tipo de competencias. A continuación dejo un cuadro muy interesante que enumera y clasifica las competencias transversales más valoradas a la hora de buscar de empleo.

Fuente: Orientadores Palencia

Otra labor en la que se debe de centrar el orientador es la prospección de empleo, que consiste en indagar en el mercado laboral en búsqueda de nuevas ofertas de empleo para conseguir encontrar un perfil adecuado para dicho puesto. La clave se encuentra en lograr que las empresas confíen en nuestro buen hacer y acierto a la hora de buscar candidatos para los puestos ofertados. Algo complementario a la prospección de empleo es el análisis de los perfiles profesionales, mediante el que intentamos que candidatos y ofertas cuadren a la perfección como si de las piezas de un puzzle se tratasen.  Como orientadores y expertos en las necesidades del mercado laboral debemos de ir un paso por delante del mercado e identificar rápidamente los nuevos perfiles profesionales que serán demandados.

El conocimiento de las técnicas y las herramientas usadas durante los procesos de selección de personal son parte muy importante de la labor del orientador. El curriculum vitae, cartas de presentación y otras herramientas innovadoras 2.0 son elementos que no podemos dejar de lado pues sería restar opciones e instrumentos muy potentes. También nos aproximamos a los diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección, test y dinámicas de grupo. Por último se referencian  páginas que pueden ser de nuestro interés y el de nuestros orientados para la búsqueda de recursos, información y financiación para el emprendedor.

Ya en último lugar profundizamos en el plan de empresa, concretamente el análisis económico-financiero y el estudio de viabilidad de una empresa. Se trata de un resumen cuantitativo y cualitativo que permitirá la toma de una decisión muy relevante: el inicio de la puesta en marcha o no. De esta forma conoceremos conceptos que nos habilitarán para poder interpretar los datos económicos de un proyecto de este tipo. 

Os dejo los siguientes enlaces por si estais interesados en profundizar en alguna de las principales líneas en las que se centra el tercer módulo del postgrado de orientación laboral:

Técnicas de selección de personal 

Guía de prospección de empleo

Itinerarios profesiones

Nuevos perfiles profesionales 

Relación entre Liderazgo y Motivación

En primer lugar, me gustaría explicar brevemente estos dos conceptos: 

La motivación

Del latín movere (moverse), motivación es el proceso mental interno que hace que un individuo realice una acción a partir de un estímulo concreto. Es por tanto un proceso psicológico:

 

– Básico: es lo que hace que una persona actúe o no.

– Individual: no todos nos movemos por los mismos motivos.

– Influido por el medio ambiente: es el que mantiene la motivación en un determinado nivel de intensidad o bien la frena.

– Complejo: una misma persona puede actuar en una situación determinada por diferentes motivos, por ejemplo el miedo al castigo, la obtención de una búsqueda del premio, etc.

• El liderazgo

Podemos definir el liderazgo, como un proceso dinámico por el que una persona o personas influyen sobre un grupo o un individuo para lograr determinados resultados en una situación concreta.

Desde mi punto de vista, aplicando esta definición se pueden considerar sinónimos líder, jefe, supervisor o mando; ya que en todos los casos es una persona que intenta influir sobre otras para que actúen en una dirección determinada. Es decir, la función principal de un líder es influir en la motivación de las personas a su cargo.

• Relación entre motivación y liderazgo

Estrictamente un líder no puede motivar a su personal. Ya que la motivación es un proceso mental interno e individual. Pero a la vez es un proceso influido por el medio ambiente. Desde esta perspectiva el líder no puede motivar pero puede facilitar las condiciones que produzcan la motivación. Por eso todo líder debería:

 

– Descubrir lo que estimula el comportamiento de los otros en el puesto de trabajo.

– Conocer las expectativas, hipótesis y necesidades de su equipo.

– Crear la oportunidad para que se produzca la motivación y la otra persona actúe en la dirección esperada.

Conclusión: LAS FUNCIONES DE UN BUEN LIDER RADICAN EN: COMPRENDER, PREDECIR E INFLUIR EN LA MOTIVACIÓN DE SU EQUIPO.

Para sabes más:

Teoría de la motivación de Abraham Maslow 

Teoria del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Stephen Covey. Características liderazgo 

El liderazgo y el coaching